Veel platforms presenteren zich uitdrukkelijk als een soort digitaal prikbord waar de vraag en aanbod van diensten wordt gematched. Ze doen er alles aan om te voorkomen dat ze als werkgever worden beschouwd. In dat kader worden de partijen bij de overeenkomst soms anders dan gebruikelijk genoemd, zodat de chauffeur die als Uber-chauffeur rijdt klant wordt genoemd. De London Employment Tribunal betitelde dergelijke bewoordingen in de Uber-case als “twisted language”.[1] Bij sommige van de platforms die arbeid aanbieden lijkt er voldoende redenen te bestaan om een arbeidsovereenkomst als bedoeld in art. 7:610 BW tussen het platform en de aanbieder van arbeid aan te nemen, zeker daar waar het platform het aanbod van de arbeid sterk reguleert, waardeert en controleert. Maar ook als dat niet het geval is, is het platform daarmee niet gevrijwaard van de toepassing van arbeidsrechtelijke regels. Het bereik van het arbeidsrecht is veel ruimer en ziet ook toe op arbeidsrelaties die niet zonder meer gebaseerd is op een civielrechtelijke arbeidsovereenkomst. De vraag die ik in deze bijdrage onderzoek is of op de rechtsrelatie tussen een werker en een platform dat zijn arbeid bemiddelt de uitzendrichtlijn (Richtlijn 2008/104/EG) en de deels daarop gebaseerde Waadi van toepassing zijn, ook als de rechtsrelatie van de werker en het platform geen arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW is.
1 De werkingssfeer van de uitzendrichtlijn (Richtlijn 2008/104)
Het Europees recht werkt met eigen begrippen van de werknemer. 3 Soms wordt verwezen naar het recht van de lidstaat om de werknemer te definiëren en soms ook wordt de werknemer autonoom gedefinieerd.4 Uit verschillende arresten bleek al wel dat in de Nederlandse wetgeving het begrip werknemer soms beperkter wordt uitgelegd dan volgens de Europese wetgever bedoeld is.5De definities in de richtlijnen verschillen ook weer van elkaar. Voor de Uitzendrichtlijn geldt krachtens art. 1 lid 1 dat deze richtlijn van toepassing is op “werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitzendbureau, die ter beschikking worden gesteld van inlenende ondernemingen om onder toezicht en leiding van genoemde ondernemingen tijdelijk te werken”. In art. 2 wordt het doel van de richtlijn nader omschreven als het waarborgen van het beginsel van gelijke behandeling en het erkennen van een uitzendbureau als werkgever. Art. 3 lid 1 definieert de verschillende begrippen die de Richtlijn hanteert, en doet dat als volgt:
“a) „werknemer”: iedere persoon die in de betrokken lidstaat krachtens de nationale arbeidswetgeving bescherming geniet als werknemer;
b) „uitzendbureau”: iedere natuurlijke of rechtspersoon die, overeenkomstig het nationale recht, een arbeidsovereenkomst of een arbeidsverhouding aangaat met uitzendkrachten teneinde deze ter beschikking te stellen van inlenende ondernemingen om daar onder toezicht en leiding van deze ondernemingen tijdelijk te werken;
c) „uitzendkracht”: een werknemer met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitzendbureau teneinde ter beschikking te worden gesteld van een inlenende onderneming om daar onder toezicht en leiding van laatstgenoemde onderneming tijdelijk te werken;
(…)”
Het HvJ EU6 heeft over de begrippen ‘werknemer’ en ‘arbeidsverhouding’ in de Uitzendrichtlijn overwogen dat uit de bewoordingen van de ter zake geldende bepaling volgt dat ‘werknemer’ in de zin van voornoemde richtlijn iedere persoon is die arbeid verricht en op grond daarvan in de desbetreffende lidstaat wordt beschermd. In hetzelfde arrest heeft het HvJ EU overwogen dat uit art. 1, lid 1, van Richtlijn 2008/104/EG alsmede uit art. 3, lid 1, onder c, volgt dat deze richtlijn niet alleen van toepassing is op werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben gesloten met een uitzendbureau, maar ook op die arbeidskrachten die een arbeidsverhouding hebben met een dergelijk bureau. De Hoge Raad heeft deze overwegingen tot de zijne gemaakt in het arrest van 14 april 2017.7 In dat arrest ging het om de uitleg van het zogenaamde belemmeringsverbod. Het belemmeringsverbod is geregeld in art. 9a van de Wet allocatie arbeidskrachten door Intermediairs (Waadi). Deze bepaling is de implementatie van het bepaalde in art. 6 van de Richtlijn. In art. 9a Waadi is bepaald dat de uitzendwerkgever niet het tot stand komen van een arbeidsovereenkomst tussen de (voormalige) werknemer die als uitzendkracht werkte, en de hem inlenende werkgever mag belemmeren. In de zaak die aan de Hoge Raad werd voorgelegd werd een voormalig uitzendkracht door de uitzender aan het tussen hen gesloten concurrentiebeding gehouden terwijl hij als zelfstandige werkzaamheden wilde verrichten voor zijn voormalige inlener. In art. 6 lid 2 Richtlijn is bepaald:
“De lidstaten nemen de nodige maatregelen opdat eventuele bepalingen die het sluiten van een arbeidsovereenkomst of het tot stand komen van een arbeidsverhouding tussen de inlenende onderneming en de uitzendkracht na afloop van zijn uitzendopdracht verbieden of verhinderen, nietig zijn of nietig kunnen worden verklaard.”
De Hoge Raad overwoog – kort gezegd – mede verwijzend naar de verplichting tot richtlijnconforme interpretatie, dat het begrip arbeidsovereenkomst van art. 9a Waadi mede omvat de arbeidsrelatie als zelfstandige. De uitkomst was dat voormalige uitzendkracht dus in strijd met art. 9a Waadi werd belemmerd als zelfstandige te werken voor de onderneming die hem eerder als uitzendkracht inleende. In het arrest van 17 april 2017 gaat het om de uitleg van het begrip arbeidsovereenkomst als bedoeld in art. 9a Waadi, een artikel dat – zoals gezegd – als implementatie van art. 6 lid 2 van de richtlijn moet worden gezien. Betoogd zou daarom kunnen worden dat de overwegingen van de Hoge Raad ter zake niet zonder meer kunnen worden betrokken op de vraag wat de reikwijdte van de Richtlijn is. Maar uit de overwegingen van het HvJ EU in het Ruhrland-arrest volgt dat iedereen die arbeid verricht en op grond daarvan in de desbetreffende lidstaat wordt beschermd, valt onder het bereik van de definitie van de Richtlijn. Art. 6 lid 2 Richtlijn kent dezelfde bewoordingen als die van de werkingssfeerbepaling van de Richtlijn.
De conclusie is dat voor de toepasselijkheid van de Richtlijn en de Waadi niet is vereist dat tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau een arbeidsovereenkomst is overeengekomen. Ook op de rechtsrelatie van zelfstandig werkende en het uitzendbureau dat hem ter beschikking stelt van een inlenende onderneming om daar onder toezicht en leiding van laatstgenoemde onderneming tijdelijk te werken, is de uitzendrichtlijn van toepassing.
2 De werkingssfeer en van belang zijnde regels van de Waadi
De Waadi ziet krachtens het bepaalde in art. 1 toe op twee soorten activiteiten, te weten het ter beschikking stellen van arbeidskrachten en de arbeidsbemiddeling. Het ter beschikking stellen van arbeidskrachten is art. 1 lid 1 onder c van de Waadi ruim gedefinieerd:
“het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht en leiding (…) verrichten van arbeid.”
Zoals eerder betoogd hoeven die arbeidskrachten geen arbeidsovereenkomst te sluiten met de inlener om onder deze definitie te vallen. Anders dan de Richtlijn stelt de Waadi voor toepasselijkheid niet de eis dat tussen het uitzendbureau en de arbeidskracht een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding bestaat, waardoor de werkingssfeer van de Waadi – voor zover het gaat om ter beschikking stellen – nog ruimer is dan die van de Richtlijn.
Arbeidsbemiddeling is ook nader genormeerd in de Waadi en betreft geen implementatie van een richtlijn. Arbeidsbemiddeling is volgens art. 1 onder b Waadi het behulpzaam zijn bij het zoeken van arbeidskrachten onderscheidenlijk arbeidsgelegenheid “waarbij de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht (…) wordt beoogd”. Bij de totstandkoming van de Waadi is wel gesproken over arbeidsbemiddeling door internet, maar werd niet gedacht aan de platforms die we tegenwoordig kennen. De regering meende toen dat als het openbaren van vacatures of gegevens van werkzoekenden vooropstaat, geen sprake van bemiddeling is. De regering vervolgt:
“worden na of naast presentatie of raadpleging vervolgactiviteiten aangeboden door de intermediair, zoals (electronische) selectie ten behoeve van concrete vacatures, matching en het met elkaar in contact brengen van partijen, dan is er sprake van arbeidsbemiddeling, waarvoor dan geen (verdere) betaling mag worden gevraagd van de werkzoekende. Bij die vervolgactiviteiten raakt overigens ook de openbaarmakingsfunctie op de achtergrond; (…).”8
Overigens valt uit de memorie van toelichting af te leiden dat in de visie van de regering geen sprake is van arbeidsbemiddeling in de zin van de Waadi indien de bemiddelingsrelatie langdurig is en de tot stand gebrachte ‘werkrelatie’ tot een opdrachtovereenkomst leidt en kortdurend is.9 Ik leid daaruit af dat het begrip ‘arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht’ dat gebruikt wordt om de arbeidsbemiddeling te definiëren, strikter bedoeld is dan het begrip arbeidsovereenkomst zoals dat in de overige bepalingen van de Waadi voorkomt.
Art. 3 van de Waadi bepaalt dat bij de arbeidsbemiddeling geen tegenprestatie van de werkzoekende mag worden bedongen. Art. 8 Waadi bepaalt dat de ter beschikking gestelde arbeidskracht recht heeft op tenminste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt. Art. 8aWaadi legt aan de inlenende onderneming de verplichting op de toegang tot bedrijfsvoorzieningen of diensten in zijn onderneming die voor werknemers openstaan, ook voor ingeleende werknemers open te stellen en art. 8b Waadi om aan de ingeleende arbeidskracht de binnen zijn onderneming ontstane vacatures te melden. Art. 9 Waadi verbiedt het bij de terbeschikkingstelling bedingen van een tegenprestatie van de arbeidskracht die ter beschikking wordt gesteld. Art. 9a Waadi regelt het belemmeringsverbod. De handhaving van de Waadi is bestuursrechtelijk geregeld en opgedragen aan de Inspectie SZW.10
3 Relatie met art. 7:690 BW
De heersende leer in de Nederlandse literatuur neemt aan dat alvorens van een uitzendovereenkomst in de zin van art. 7:690 BW gesproken kan worden,11 tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau een arbeidsovereenkomst dient te bestaan. Dat betekent dat indien de uitzender een opdrachtovereenkomst met een zelfstandige werkende sluit, om deze werkende ter beschikking te stellen aan een derde om onder diens leiding en toezicht arbeid te verrichten, naar Nederlands recht van een uitzendovereenkomst geen sprake zou zijn.12 Voor de toepasselijkheid van de Richtlijn 2008/104/EGmaakt dat niet uit: ook op de rechtsbetrekking van een uitzendbureau met een zelfstandig werkende die wordt uitgezonden is deze Richtlijn en dus de Waadi van toepassing. Wel is voor de toepasselijkheid van zowel de Richtlijn als de Waadi vereist dat de derde of inlener toezicht en leiding uitoefent. Daarvan zal snel sprake zijn. De mogelijkheid om opdrachten over de te verrichten werkzaamheden te geven, volstaat al vaak om van toezicht en leiding te kunnen spreken.13
4 Kan een platform onder de Waadi vallen?
Platforms zijn er in soorten en maten. Sommige platforms bieden niet meer dan een digitaal prikbord waarop de vraag en het aanbod van arbeid elkaar kunnen vinden. Veel van de door deze sites tot stand gekomen overeenkomsten tussen de vrager en aanbieder van arbeid zullen overeenkomsten van opdracht zijn. Het verdienmodel van een dergelijk platform is veelal dat een aanbieder en/of vrager van arbeid inschrijfgeld betaalt. Het platform bemoeit zich niet met de inhoud van de arbeid of de inhoud van de overeenkomst die tot stand komt. Op dergelijke platforms zal de Waadi niet snel van toepassing zijn.
Andere platforms doen meer dan alleen het met elkaar in contact brengen van de vraag en aanbod van arbeid. Zij willen controle houden op de geleverde arbeidsprestatie, op de werker of op de gebruiker. Dat is vaak het geval als het platform met grotere regelmaat overeenkomsten tussen dezelfde partijen tot stand brengt en/of de kwaliteit van de geleverde prestatie mede het gebruik van het platform kan beïnvloeden. Het platform heeft dan veelal een systeem voor het waarderen van de werker en verbindt aan een niet voldoende waardering vaak gevolgen voor de hoeveelheid arbeid die de werker via het platform wordt aangeboden. Vaak is het voor het beoordelen van de vraag welke arbeidsrechtelijke regels van toepassing zijn op de relatie tussen het platform en de werker nodig de werkwijze van de site nader te bezien. Daarbij gaat het niet alleen om de algemene voorwaarden (waarin vaak van “twisted language” sprake is) maar juist om de feitelijke gang van zaken. Omdat die feitelijke gang van zaken soms wordt gegenereerd door algoritmes en geen expliciete keuze van het platform ten opzichte van de werker vergen, kan de gang van zaken vaak alleen door de werker en de gebruiker van arbeid worden beoordeeld nadat ze die gang van zaken hebben ervaren. Zo lijkt het aannemelijk dat werkers die onvoldoende worden beoordeeld of met een onvoldoende worden beoordeeld niet als eerste in aanmerking komen om te reageren op een aanbod om arbeid te verrichten. Of het platform inderdaad zo werkt, is door het lezen van de site en de algemene voorwaarden niet altijd zonder meer na te gaan. Toch doe ik een poging op grond van publiekelijk toegankelijke informatie (websites en daarop te vinden algemene voorwaarden) om na te gaan of de platforms onder de werking van de Waadi vallen. Om dat behapbaar te houden kijk ik naar drie min of meer willekeurig gekozen platforms,14 Temper, Deliveroo en Helpling.
4.1 Temper
Het platform Temper bemiddelt tussen zelfstandig werkenden en voornamelijk horecabedrijven die behoefte hebben aan de tijdelijke inzet van personeel. Over de arbeidsrechtelijke bedoeling van het platform kan geen misverstand bestaan. Op de welkomstpagina van de website staat meteen al:
“Via Temper kan je als free-lancer aan de slag als in de horeca.”
Temper noemt de werkende de opdrachtnemer: in de algemene voorwaarden is in verschillende bewoordingen, maar steeds uitdrukkelijk opgenomen dat de werkende zelfstandige is. Een opdrachtgever/horecagelegenheid meldt zich via de site aan met een ‘klus’ en op die melding kan een werkende reageren. Hoewel dat nergens duidelijk is geregeld of vermeld, neem ik aan dat het horecabedrijf leiding en toezicht op de werkende uitoefent als hij bij dat bedrijf werkt. Iets anders is nauwelijks denkbaar, omdat de werkende onderdeel wordt van de organisatie van het horecabedrijf en zonder enige instructie en sturing niet, en zeker niet op stel en sprong, behoorlijk zal kunnen functioneren. De opdrachtgever is een gebruikersvergoeding van € 2 per uur ex BTW aan Temper verschuldigd, de opdrachtnemer is een vergoeding van € 1 per uur ex BTW aan Temper verschuldigd.
Niet zeker is hoe de rechtsrelatie tussen de werkende en de horecaonderneming is te duiden. Verder onderzoek – waartoe ik niet goed in staat ben – zou kunnen uitwijzen dat de werker eigenlijk in ondergeschiktheid van de horecaonderneming werkt, in welk geval tussen deze partijen een arbeidsovereenkomst tot stand komt en Temper arbeid bemiddelt in de zin van de Waadi. Ook als geen sprake is van arbeidsbemiddeling, lijkt het duidelijk dat dit platform arbeidskrachten ter beschikking stelt als bedoeld in de Waadi en dat de Waadi daarom in ieder geval van toepassing is. Temper overtreedt dan het bepaalde in art. 9 Waadi door van de ter beschikking gestelde arbeidskracht betaling voor de terbeschikkingstelling te bedingen. Of ook de ondernemingen waaraan de arbeidskrachten ter beschikking worden gesteld zich houden aan het bepaalde in art. 8 en 8a van de Waadi is zonder nader onderzoek niet te zeggen. Ik vermoed (maar kan dat niet nagaan) dat Temper zich niet overeenkomstig het bepaalde in art. 7a lid 1 Waadi heeft geregistreerd als arbeidsbemiddelaar.15 Als de conclusie dat Temper arbeid bemiddelt juist is, en Temper zich niet als zodanig heeft geregistreerd, handelen de horecaondernemers die van deze diensten gebruikmaken in strijd met het bepaalde in art. 7a lid 2 Waadi, hetgeen evenzeer tot opleggen van een bestuurlijke boete aanleiding kan geven.
4.2 Deliveroo
Nu er over Deliveroo wat te doen is,16 bekijk ik ook dat platform nader. Deliveroo bood de bezorgers tot voor kort een arbeidsovereenkomst aan, maar biedt nu slechts de mogelijkheid om als zelfstandige als bezorger te werken. Ik laat in het midden of van een arbeidsovereenkomst tussen Deliveroo en de bezorger sprake is of kan zijn, maar onderzoek alleen of de Waadi van toepassing is. Deliveroo is een platform waar een klant een maaltijd kan bestellen. Deliveroo geeft de bestelling door aan het door de klant gekozen restaurant, waarmee Deliveroo afspraken heeft, en laat een bezorger daar de maaltijd ophalen en bezorgen aan de klant. In de algemene voorwaarden voor de bezorger wordt verschillende malen benadrukt dat sprake is van een opdrachtovereenkomst en dat Deliveroo geen toezicht houdt op de door de bezorger verrichte werkzaamheden. Deliveroo geeft wel opdracht aan de bezorger om de maaltijd op te halen en deze ergens te bezorgen. De bezorger kan zich aan deze taak onttrekken door de app uit te schakelen. De werkwijze lijkt op die van Uber BV, zoals die blijkt uit de beslissing van de London Employment Tribunal. In die beslissing nam de rechter aan dat de chauffeurs zich ten opzichte van Uber BV op onder meer de Minimum Wage act kunnen beroepen.
Het platform Deliveroo lijkt geen arbeid te bemiddelen. Feitelijk en juridisch lijkt de relatie tussen het restaurant en de bezorger onvoldoende op een arbeidsovereenkomst om van arbeidsbemiddeling te kunnen spreken. Of van de toepasselijkheid van de Waadi sprake is, hangt af van het antwoord op de vraag of het restaurant waarvoor de bezorger de maaltijd moet bezorgen leiding en toezicht uitoefent op de bezorger of diens werkzaamheden. Hoewel ik dat niet uitgesloten acht, zie ik op grond van de uit de website en algemene voorwaarden af te leiden werkwijze geen aanleiding aan te nemen dat van een dergelijke leiding en toezicht sprake is.
4.3 Helpling
Dan het platform Helpling als voorbeeld, vooral gekozen omdat dit platform veel reclame maakt. De via de website toegankelijke informatie is uitvoeriger dan bij de twee hiervoor besproken sites. Op de site van Helpling is te lezen:
“Helpling is het leidende schoonmaakplatform van Nederland. We zijn geen schoonmaakbedrijf, we zijn een platform dat particuliere schoonmakers koppelt aan huishoudens. Via ons platform boek je binnen 60 seconden een schoonmaakhulp bij jou in de buurt. Alle hulpen zijn ervaren, uitgebreid gescreend en in het bezit van een VOG (Verklaring Omtrent Gedrag). Daarnaast hebben alle hulpen een profiel met klantenbeoordelingen.”
Op de site zijn ook de algemene voorwaarden toegankelijk waarin is bepaald (AV 1.2.) dat de overeenkomst inzake de schoonmaakdiensten rechtstreeks wordt gesloten tussen de klant (de vrager/afnemer van de arbeid) en de dienstverlener (aanbieder van de arbeid, schoonmaker). Helpling zelf is volgens de algemene voorwaarden bij die overeenkomst geen partij. Voor de klant is het gebruik van de diensten van Helpling kosteloos. Verder is bepaald dat de klant de hulp aanwijzingen kan geven voor zover deze passen binnen de overeenkomst. In art. 6 onder 4 van de algemene voorwaarden voor gebruik van het platform www.helpling.nl als particulier dienstverlener is Helpling veel explicieter:
“Omdat de DIENSTVERLENER niet als werknemer in dienst staat van HELPLING, maar van de KLANT, is de DIENSTVERLENER zelf verantwoordelijk voor de correcte afdracht van belastingen en premies en het aangaan van een arbeidsongeschiktheidsverzekering.”
Helpling kent een systeem om de schoonmaker te beoordelen. Helpling heeft de schoonmaker verzekerd tegen de schade die hij tijdens de arbeid kan veroorzaken (WA-verzekering). De betalingen voor de arbeid vinden plaats aan Helpling, die vervolgens de schoonmaker onder inhouding van bepaalde bedragen betaalt. Die inhoudingen blijken uit de ‘algemene voorwaarden schoonmaakhulp’ waarin is bepaald:
“HELPLING faciliteert in opdracht van de DIENSTVERLENER voortdurend bij de tot stand koming van dienstverleningsovereenkomsten en ontvangt van de DIENSTVERLENER commissie over elk uur werk dat uitgevoerd wordt uit hoofde van deze dienstverleningsovereenkomst.”
De inhouding is ongeveer 20% per gewerkt uur.
Helpling meldt op de site dat de klant eenvoudig van schoonmaakhulp kan wisselen. Als de klant kenbaar maakt te willen wisselen van schoonmaakhulp zal Helpling die klant voorstellen aan een nieuwe schoonmaakhulp. De werker kan niet zelf bepalen met welke klant hij/zij de overeenkomst sluit, maar slechts een door Helpling gezonden aanbod weigeren. De klant kan aan de hulp aanwijzingen verstrekken: de hulp verricht de arbeid in de woning van de klant. In de algemene voorwaarde gaat Helpling er van uit dat tussen de werker en de kant een arbeidsovereenkomst ontstaat.
Voor de vraag of sprake is van arbeidsbemiddeling is van belang of tussen de werker en de klant een arbeidsovereenkomst tot stand komt. Ook als Helpling daarvan zelf niet zou uitgaan ligt het naar mijn mening voor de hand aan te nemen dat een arbeidsovereenkomst tussen de klant als werkgever en de werker als werknemer gesloten wordt. Allereerst omdat het werken als schoonmaakhulp in de woning van de klant een zekere mate van ondergeschiktheid vergt. Ik stel me voor – en de door Helpling tot stand gebrachte overeenkomst geeft daarvoor ook alle ruimte – dat de klant per keer instructies kan geven aan de hulp, die de hulp ook dient uit te voeren. Als de klant om welke reden dan ook ontevreden is over de hulp, kan hij de hulp laten vervangen. Met het aannemen van een arbeidsovereenkomst tussen de klant en de werker is het een gegeven dat Helpling arbeidsbemiddeling verricht als bedoeld in art. 1 lid 1 onder c Waadi. Nu Helpling inhoudingen verricht op het aan de werkende toekomende loon, meen ik dat Helping in strijd met het bepaalde in art. 9 Waadi handelt. Ook hier geldt overigens de conclusie die ook Temper trok: ook de klant van Helpling handelt in strijd met de Waadi.
5 Conclusie: platforms handelen in strijd met de Waadi
De Waadi ziet zowel toe op arbeidsbemiddeling als op ter beschikking stelling van arbeidskrachten. Zeker dat laatste is zo ruim geformuleerd dat ook anderen dan werknemers onder de werking van de Waadi kunnen vallen. Ik concludeer dat twee van drie min of meer toevallig geselecteerde platforms die in enigerlei vorm de vraag en aanbod van arbeid bij elkaar brengen, in strijd met de Waadi handelen. Dat betekent dat veel werkenden te kort wordt gedaan. Zij betalen een deel van hun loon aan het platform, hetgeen de Waadi juist verbiedt. Nu de handhaving van die wet primair publiekrechtelijk is voorzien, heeft Inspectie SZW hier een taak. Op grond van dit beperkte onderzoek kan niet meer dan een vermoeden worden uitgesproken dat veel meer platforms in strijd met de Waadi handelen. De platformen die bemiddelen tussen de vraag naar en het aanbod van arbeid zijn zeer divers. Maar dat lijkt me voldoende reden voor de handhaver om snel verder en nauwkeuriger onderzoek te doen.
6 Eindnoten
1. London Employement Tribunal, 28 oktober 2016, case no 2202555/15, Aslam/Uber BV.
2. Prof. mr. E. Verhulp is hoogleraar Arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam.
3. HvJ EG 23 maart 1982, C-53/81, ECLI:EU:C:1982:105 (D.M. Levin/Staatssecretaris van Justitie).
4. Zie hierover T. van Peijpe, ‘EU en de ruimte voor een nationaal werknemersbegrip’, TRA 2011/34.
5. Hoge Raad 5 april 2013, ECLI:NL:HR:2013:BZ1780, (Albron Nederland B.V./FNV Bondgenoten en Roest). en HvJ EU 4 december 2014, ECLI:EU:C:2014:2411, NJ 2015/205, m.nt. M.R. Mok (FNV Kiem).
6. HvJ EU 17 november 2016, zaak C‑216/15, ECLI:EU:C:2016:883 (Ruhrlandklinik).
7. HR 14 april 2017, ECLI:NL:HR:2017:689. Zie over dit arrest en het werknemersbegrip: B. de Vroe & K.A. Gorgun, ‘Zzp’er/Focus on Human-arrest: het belemmeringsverbod eindelijk een rustig bezit?’, ArbeidsRecht 2017/144.
8. Kamerstukken II 2002/03, 28465, 3, p. 5.
9. P. 7, gewezen wordt op de rechtsrelatie tussen een uitvoerend kunstenaar en zijn impresario.
10. Art. 13 Waadi en de Aanwijzingsregelen toezichthoudende ambtenaren en ambtenaren met specifieke uitvoeringstaken op grond van SWZ wetgeving, Stcrt. 2000, 203.
11. Naar mijn mening volgt uit de heersende leer dat indien de uitzender geen gezag over de (arbeid van de) uitzendkracht kan uitoefenen, er ook geen sprake van een uitzendovereenkomst kan zijn. Dat zal zich snel voordoen als de werknemer door de inlener wordt geworven om uitsluitend bij de inlener werkzaam te zijn en deze partijen het formele werkgeverschap bij een derde (vaak payroll-werkgever genoemd) neerleggen, zonder dat die derde enig werkgeversgezag kan uitoefenen. Die derde zal niet de bevoegdheid hebben om de werknemer elders te werk te stellen of opdrachten te geven over de uitvoering van de werkzaamheden of over zijn houding en gedrag bij de inlener. In een dergelijk geval zal de derde al snel als werkgever aangemerkt kunnen worden.
12. Zie voor de heersende leer: Grapperhaus, T&C Arbeidsrecht, art. 7:690, aant. 1.
13. Zie bijv. Hof Den Haag 25 april 2017, ECLI:NL:GHDHA:2017:1034, JAR 2017/169, m.nt. van M. Hoogeveen en Hof Amsterdam 12 september 2017, ECLI:NL:GHAMS:2017:3723, JAR 2017/267, m.nt. van J.P.H Zwemmer.
14. Op de site van Stibbe is een overzicht te vinden van de in Nederland bekendste platforms waarop arbeid wordt gevraagd en/of aangeboden: deze platforms zijn daarop te vinden.
15. De boete op het niet of niet juist registeren bedraagt minimaal € 12.000, zie de bijlage bij de Beleidsregel boeteoplegging Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs 2014, Stcrt. 2014, 5048.
16. Een van de voormalige werknemers die thans als zelfstandige voor Deliveroo moet werken, heeft een procedure tegen zijn (voormalige) werkgever aangekondigd, zie De Volkskrant 17 november 2017 (J. Witteman).