Noot bij ECLI:NL:GHSHE:2017:537 - proeftijdbeding

Auteur(s): Bron:
  • Jurisprudentie Arbeidsrecht, JAR 2017/73, Sdu

Samenvatting

Welke juridische grondslag is mogelijk voor een verzoek tot vergoeding wegens opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding?

Volledige tekst

De beschikking waartegen deze uitspraak zich richt, is gepubliceerd in JAR 2016/223 met noot. Het gaat in deze zaak kort samengevat om de vraag of om toekenning van de gefixeerde schadevergoeding gevraagd kan worden indien een der partijen een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding, toch tussentijds opzegt. Bij een bevestigende beantwoording is de vraag op welke grond die vergoeding toegekend kan worden. Ik loop deze vragen kort langs en zal vervolgens ingaan op de wijze van berekenen van de duur van de arbeidsovereenkomst. Die berekening heeft na de invoering van de WWZ aan belang toegenomen, zoals ook blijkt uit deze beschikking.

De tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding leidde voor de invoering van de WWZ tot gefixeerde schadeplichtigheid. De wetgever heeft dat niet willen veranderen, maar bij de wijziging van de wet onvoldoende oog gehad voor deze schadeplichtigheid. De tekst van art. 7:672 lid 10 BW gaat uit van een schadevergoeding berekend over de termijn tot dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Nu een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder opzegging van rechtswege eindigt, sluit deze tekst niet goed aan bij een tussentijdse opzegging. Art. 7:677 lid 4 BW spreekt over een opzegging in strijd met lid 1, en omdat het daar gaat om een opzegging wegens een dringende reden, sluit ook die tekst minder goed aan bij de tussentijdse opzegging (zonder dringende reden) van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het hof analyseert de tekst van de wet en de bedoeling van de wetgever op een zorgvuldige wijze en overweegt dat de laatstgenoemde bepaling ook ziet op de tussentijdse opzegging wegens een andere dan de dringende reden. Naar mijn mening terecht, zie daarvoor ook de noot bij de eerdere beschikking.

De werknemer verzocht in dit geval binnen de beroepstermijn van twee maanden om toekenning van een gefixeerde schadevergoeding op grond van art. 7:672 lid 10 BW. Na het vervallen van de beroepstermijn vult de werknemer de grondslag van zijn verzoek aan en verzoekt hij om toekenning van die vergoeding (subsidiair) op grond van art. 7:677 lid 4 BW. De werkgever stelt dat de werknemer in zijn verzoek niet meer kan worden ontvangen, omdat de wijziging na het vervallen van de beroepstermijn is gedaan. Het hof overweegt terecht dat de werknemer niet gehouden is om een juridische basis aan zijn verzoek ten grondslag te leggen: art. 25 Rv bepaalt immers dat de rechter is gehouden de rechtsgronden aan te vullen. De verzoekende partij is dus niet gehouden om de rechtsgrond in het inleidende verzoek of elders te noemen. Als de werknemer binnen de vervaltermijn de kantonrechter verzoekt, op grond van in het verzoekschrift gestelde feiten en omstandigheden, een vergoeding toe te kennen, dient de rechter die rechtsgrond zelf aan te vullen.

Deze zaak maakt duidelijk dat het door de invoering van de WWZ van nog groter belang is de duur van de arbeidsovereenkomst goed te berekenen, want er zijn wat nieuwe termijnen ingevoerd waarvan de formulering niet helemaal aansluit bij de reeds bestaande formuleringen. Een proeftijd mag na invoering van de WWZ alleen worden overeengekomen als de arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden duurt. In dit geval is de arbeidsovereenkomst voor precies zes maanden afgesproken en is de proeftijd dus niet geldig (art. 7:652 lid 4 BW). Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden is ingegaan op 1 januari is de laatste werkdag 31 juni en niet 1 juli. Indien de arbeidsovereenkomst op 11 februari 2016 ingaat, zoals in onderhavig geval, is de laatste werkdag dus 10 augustus. Nu die datum door de eerdere opzegging niet is bereikt, kan uit de feitelijke gedragingen van partijen niet de bedoeling van het beding worden afgeleid. Het hof gebruikt daarom het Haviltex-criterium (onder r.o. 3.7.) om te bepalen of partijen een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden of voor de duur van zes maanden en een dag hebben afgesloten.

De berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst is ook van belang voor het antwoord op de vraag of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand is gekomen. Indien tijdelijke arbeidsovereenkomsten een periode van 24 maanden hebben overschreden, wordt de laatste arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd (art. 7:686a lid 1 BW). Zeker in het geval de arbeidsovereenkomst is gesloten in de loop van een maand zoals in onderhavig geval, is de kans groot dat de werknemer een dag langer dan 24 maanden werkt. Indien de arbeidsovereenkomst precies twee jaar heeft geduurd heeft de werknemer recht op een transitievergoeding (art. 7:673 lid 1 BW). Een proeftijd van twee maanden kan worden afgesproken als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor tenminste twee jaren, hetgeen dus al het geval is bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor twee jaar precies. Het zou goed zijn als de wetgever bij een volgende herziening van titel 10 van boek 7 de termijnen wat scherper en eenduidiger formuleert.

Titel, auteur en bron

Titel

Noot bij ECLI:NL:GHSHE:2017:537 - proeftijdbeding

Auteur(s)

Evert Verhulp

Bron

Jurisprudentie Arbeidsrecht, JAR 2017/73, Sdu

Permanente link

Huidige versie

https://www.openrecht.nl?jcdi=JCDI:ALT389:1